تبلیغات
Nothing To Display - هیدروكراسی یا بوروكراسی
 
Nothing To Display
you are in my heart 4ever
 
 
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
∗ آرین قلی پور 1
1. استادیار گروه مدیریت دولتی دانشكده مدیریت دانشگاه تهران
(1385/7/ (تاریخ تصویب 8
چكیده
عقلانیت ابزاری كارایی مدار مدیریتی در اندیشه جامعه شناسی های خود را به عقلانیت زمینه مدار
می دهد كه در آن مشروعیت برون سازمانی به اندازه كارایی درون سازمانی اهمیت دارد. منطق
مدیریتی كارایی طراحی ساختارهای كارا و منطق اجتماعی مشروعیت، كاركرد سمبلیك ساختارها را
برای سازمان مؤثر دانسته و كنار گذاشتن وظیفه شناسانه كارایی را در طراحی ساختار خاطر نشان
می سازد. این مقاله در صدد تبیین دو نوع ساختار سازمانی به صورت همزمان در ایران كنونی است.
اول ساختار سازمانی نمایشی كه به دلیل نهادی شدن دموكراسی به صورت رسمی بیان می شود تا با
اسطوره های جهانی هم شكلی ایجاد كند و دوم ساختار سازمانی واقعی كه حاصل ساختار اجتماعی
ایران و چگونگی رسوب گذاری دوران كهن بوده و در عمل مورد استفاده قرار می گیرد؛ یعنی
یافته های تحقیق حاكی از وجود همزمان دو ساختار در سازمانهای ایرانی است: ساختار دموكراتیك
نمایشی و ساختار هیدرولیك واقعی.
واژه های كلیدی: ساختار سازمانی هیدرولیك، ناخودآگاه تاریخی، سبك رهبری
استبدادی، استبداد شرقی, هم شكلی نهادی
Email: agholipour@ut.ac.ir : ∗ نویسنده مسؤول
103 فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
104
مقدمه
مطالعه ساختار پدید ه های اجتماعی اندیش ه بسیاری از دانشمندان علوم اجتماعی را هموار ه
به خود مشغول داشت ه است . یكی از پدید ه هایی ك ه علائق مطالعاتی زیادی را بویژ ه در قرن
اخیر برانگیخت ه، ساختار سازمان های رسمی عقلایی است . ویژگیه ای این ساختار و عوامل
ایجاد كنند ه آن ب ه عنوان یك حوز ه مطالعاتی در جامع ه شناسی سازمانی و مدیریت توج ه
بسیاری را جلب كرد ه است . در این مقال ه اثرات ساختار اجتماعی و ناخودآگا ه تاریخی بر
ساختار سازمانی مد نظر قرار می گیرد. تردیدی نیست ك ه ساختار اجتماعی از تكنو لوژی
تولید تاثیر می پذیرد . در ایران نیز تكنولوژی استحصال آب اثرات عمیقی بر روابط
اجتماعی، حقوقی و سازمانی داشت ه است . قبل از ورود ب ه بحث تكنولوژی استحصال آب،
تحول تاریخی كنترل برنام ه ریزی شد ه آب بسیار م هم است . انسان اولی ه نواحی كم آب را
شناخته بود ولی این موضوع در دوران جمع آوری و شكار برایش ا همیت چندانی نداشت؛
چرا ك ه نیازی ب ه كنترل برنام ه ریزی شد ه آب نمی دید . پس از آن ك ه انسان ب ه مرحل ه
كشاورزی روی آورد ، در نواحی خشك و نیم ه خشك ب ه زمین ه ای حاصلخیزی بر خورد
كرد ك ه برای باروری آن ها آب را از طریق كانال هایی با ط راحی یك سیستم آبیاری ب ه این
زمینها انتقال داد. همه مناطق كر ه زمین این مشكل را نداشتند . اروپا هرگز مسأ له آب نداشت ه
و آب، محدود و قابل تملك نبود ه است ، در مناطق خشك و نیم ه خشك آسیا آب منبع
بسیار ارزشمندی بود ه است؛ از این رو مدیریت آب در مناطق خشك و نیم ه خشك اصلی
ترین منبع قدرت بود ه است . در نواحی ك ه آب خیلی زیاد و یا خیلی كم است ، نیازی ب ه
كنترل آب ب ه روش حكومتی و آن هم از نوع استبدادی نبود ه است . فقط در نواحی ك ه
كمبود نسبی آب وجود داشت ه است ، نظم هیدرولیكی خاصی در زندگی اجتماعی ایجاد
شده است . منظور از نظم هی درولیكی نظمی است ك ه آب در زندگی اجتماعی ایجاد
می كند. آبیاری در مقیاس بزرگ ب ه هماهنگی و هدایت متمركز نیاز داشت ه است؛ از این رو
مدیریت و هماهنگی متمركز فعالیت های آبیاری پیامد های اجتماعی م همی داشت ه است .
روابط تولید ك ه بر مبنا ی آب بنا شد ه است، روابط فر هنگی، سیاسی و حقوقی خاصی را ب ه
دنبال آورد ه است. تكنولوژی آبیاری بر ساختار اجتماعی تأثیر گذاشته و رهبری به موازات
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
105
استفاده از سیستم آبیاری توسع ه یافت ه است . سیستم آبیاری ، اثرات سازمانی دارد؛ زمانبندی
استفاده از آب و توزیع آن ، نگ ه داری كانال ها و دفاع از كانال ها در برابر همسایگان
متخاصم از آن جمل ه است . كسی ك ه آب را مدیریت می كرد، قدرت خارق العاد ه ای در
برابر كشاورزان داشت ه است . چون این منبع قدرت نسبت ب ه بقیه منابع قدرت محدود بود ،
رقابت برای كسب آن زیاد بود ه و نیاز ب ه قدرت قا هره را ایجاب می كرد ك ه به شكل گیری
انحصار در جامعه منجر شده است. توجه كنید ك ه چگون ه بین شكل حكومت (و سبك
.[ مدیریت) و سیستم توزیع آب ارتباط تنگاتنگی وجود داشته است [ 40
تحول تكنولوژیكی آب در طول تاریخ اثرات اجتماعی متنوعی ب ه همر اه داشت ه است .
در گذشت ه (قبل از جنگ ج هانی دوم ) تكنولوژی غالب در ایران قنا ت و سیستم اقتصادی
مبتنی بر كشاورزی بود ه است . تكنولوژی قنات در ایران در قرن ششم قبل از میلاد با شروع
كشاورزی هندو – ایرانی ها 1 شناخت ه شد . پس از حمل ه پارت ها به ایران ، تكنولوژی قنات در
فلات ایران بسیار گسترش یافت و تا قبل از جنگ ج هانی دوم كه تكنولوژی چاههای عمیق
مرسوم شد در ش هرهایی مثل ت هران، قم ، قزوین ، همدان، نیشابور ، یزد و كرمان تقریباً هم ه
.[ آب مورد نیاز از سیستم قنات تأمین می شد [ 18
مثل همه تكنولوژی های آب , قناتها به شرایط اجتماعی و محیطی خاصی نیاز داشتند ك ه
در طول زمان ب ه صورت مؤثر عمل كنند . در فلات ایران تكنولوژی قنات درج ه بالایی از
تطبیق اجتماعی را نشان داد ه و قناتها به طور كلی زندگی اجتماعی را تحت تأثیر قرار داد ه
بودند. افزایش همبستگی اجتماعی ب ه خاطر چرخش آب و تعیین موقعیت اسكان ، نحو ه
معماری فضای ساختمان در مناطق مسكونی ، نیاز ب ه هما هنگی اجتماعی در تخصیص ،
توزیع، استفاد ه و نگ هداری سیستم عرض ه آب ، همگی اثرات قنات ه ا بر سیستم اجتماعی
بودند. خانه ها در كنار جریان اصلی آب (شاه جوب) بنا می شد، الگوی معابر (خیابانه ا) در
8]. در بالای آبادی در جایی ك ه شیب ][ شهرهای بزرگ از آب و قنات ها تبعیت می كرد [ 4
تندی وجود داشت یك ی ا چند آسیاب آبی نصب می شد [ 42 ]. پس از آن در اول آبادی
جریانی از قنات از یك مقسم ب ه مسجد (آب كر برای وضو )، حمام عمومی (شستشو و
1.Indo- Iranians
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
106
غسل) و مخزن آب عمومی (آب آشامیدنی ) می رفت [ 14 ]. پس از آن در داخل آبادی
تركیب خانوار ، كمیت و كیفیت آن ، نحو ه استفاد ه از آب را تعیین می كرد؛ از این رو مكان
استقرار خا نه ها، كاملاً منعكس كنند ه پایگا ه اقتصادی و اجتماعی ساكنین و یا مالكین آن ه ا
بود. خانواده های مرف ه شامل زمین داران (ارباب) بازرگانان و ر هبران مذ هبی در بالاترین
قسمت آبادی جایی ك ه آب زیاد و تمیز بود ، استقرار می یافتند و در پایین آبادی د هقانان و
كارگران روزمزد اسكان می گزیدند ك ه آب كم و آلود ه بود؛ چون با جریان آب از بالای
آبادی به پایین ب ه خاطر تبخیر و نشت و استفاد ه های بالایی ها آب كا هش یافت ه و آلود ه تر
می شد.
ساختار اجتماعی
حال این سؤال مطرح است ك ه آب چگون ه بر ساختار اجتماعی در ا یران تأثیر گذاشت ه
است؟ پایگا ه اجتماعی و ساختار اجتماعی چگون ه از پویائی های سیستم آبیاری تأثیر پذیرفت ه
است؟
فاصله قدرت ب ه عنوان یكی از ابعاد فر هنگ ملی شناخت ه شد ه است و عبارت است از
میزان و درج ه ای ك ه افراد نرمال یك جامع ه می پذیرند ك ه قدرت ب ه صورت نابرابر تو زیع
شود. هر چقدر فاصل ه قدرت در یك جامع ه بیشتر باشد ، شیو ه استبدادی در تصمیم گیری ه ا
بیشتر مشا هده می شود[ 22 ]. در نظر ماركس تكنولوژی و شیو ه تولید در زندگی مادی ،
تعیین كنند ه ویژگی های فرایند های اجتماعی ، سیاسی و معنوی در زندگی است . وی از شیو ه
تولید آسیایی نام برد ك ه مبنای تحقیقات ویت فوگل قرار گرفت و هر چند ك ه منتسكیو در
نوع شناسی آب و هوایی خود مفهوم استبداد شرقی 1 را به كار برد ولی این مف ه وم توسط
ویت فوگل تئوری پردازی شد ه است . شیوه تولید آسیایی برخوردار از فاصل ه قدرت زیاد
بوده است . چون ارزشمندترین و محدودترین منب ع قدرت آب بود ه است، فاصله قدرت در
جامعه را ب ه شدت افزایش داد ه است . به عقید ه ویت فوگل كنترل عرض ه آب برای آبیاری
مبنای شیوه تولید آسیایی و بوروكراسی استثماری قدرتمندی است ك ه به انحصار
1. Oriental Despotism
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
107
هیدرولیك و ب ه تبع آن بوروكراسی هیدورلیك 1منجر شد ه است ك ه به عنوان طبق ه حاك م
.[ در جوامع هیدرولیك اعمال قدرت می كردند [ 40
ملاحظه می شود ك ه چگو نه آب و تكنولوژی آن ب ه ساختار اجتماعی معینی منجر شد ه
است. تاریخ ایران گوا هی می دهد كه قدرت حكومت همیشه مطلق بوده است و هیچ نهاد و
جریانی در برابر حكومت وجود نداشت ه است . چرا ك ه آب همیشه به ع نوان یك منبع قدرت
در اختیار دولتمردان بود ه است . زمین داران (اربابان)، بازرگانان و ر هبران مذ هبی نیز برای
كسب قدرت ، خود را ب ه رئیس حكومت نزدیك می كرد ه اند . هر چند ك ه مذ هب قدرت
ایستادگی در برابر قدرت مطلق ه حكومت را داشت ه است ولی معمولاًجذب حكومت شد ه
است. مفهوم استبداد شرقی و ارتباط آن با آب در مورد ایران نیز صادق است . ایران از
نواحی خشك و یا نیم ه خشك مشرق زمین محسوب می شود و همیشه مشكل آب را داشت ه
است. علاوه بر مسأل ه آب و كمبود آن ، مالكیت زمین نیز در ن هایت متعلق ب ه پادشا ه، خلیف ه
.[ و حكومت بوده است و با تصرف نظامی مالكیت زمین نیز عوض شده است [ 38
ساختار اجتماعی و ساختار سازمانی
ساختار اجتماعی چگون ه به ساختار های سازمانی رسمی و واقعی ارتباط پید ا می كند؟ مقال ه
حاضر در صدد تبیین مف هوم استبداد شرقی در سطح سازمانی است ن ه جامع ه. اینجاست ك ه
بحث با تحلیل ن هادی ساختار س ازمانی تلاقی پیدا می كند . در این جا انعكاس ساختار
اجتماعی در سبك مدیریت مدیران و تأثیر آن بر ساختار سازمانی رسمی تبیین خواهیم شد.
ساختار سازمانی یك مف هوم انتزاعی است ك ه ب ه وسیل ه نمودار سازمانی عینیت پیدا
می كند و اغلب ساختار سازمانی ، همان نمودار سازمانی پ نداشته می شود ك ه اینگو نه نیست .
نمودار سازمانی انعكاسی از واقعیت ساختار سازمانی است . ساختار سازمانی آیینه تمام نمای
قوانین، مقررات ، روی ه ها ، استاندارد ها، الگو ه ای ارتباطات ، جایگا هه ای تصمیم گیری ،
روابط گزارش د هی و گزارش گیری ، تفكیك و تلفیق فعالیت ها، مشاغل و بخشها، گردش
اطلاعات، انتظارات از نقش ها و پستها، سلسله مراتب اختیارات و حدود مسئولیت و اختیارات
1. Hydraulic Bureaucracy
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
108
است. مكاتب اولی ه مدیریت بر مبنای منطق اقتصادی كارایی ، نگاه درونی به الزامات تعیین
كننده ساختار سازمانی داشتند و ساختار سازمانی رسمی را تلاش عقلایی افراد سازمان برای
19 ]؛ از این رو تلاش بر تخصص گرایی ، ][16][ حداكثر كردن كارایی می دانستند [ 15
هماهنگی و كنترل فعالیت های كاری در درون دیوار ه ای سازمان متمركز بود . در نتیج ه
جنبش تئوری عمومی سیستم ه ای برتالانفی [ 5] و سیستم اجتماعی پارسونز [ 32 ] محیط
جایگاه خاصی در مطالعات ساز مانی پیدا كرد ، همزمان مطرح شدن فرض عقلانیت محدود
سایمون [ 37 ] انقلابی در اقتصاد خرد ب ه پا كرد ه و مفروضات نئوكلاسیك را متزلزل كرد .
اثرات تحولات تكاملی علوم بر همدیگر موجب نارضایتی از تبیین سنتی ساختار سازمان
رسمی شده و به دو سری مطالعات منجر شد.
دسته اول دان شمندان مدیریت بودند ك ه تعیین كنند ه ها ی ساختار سازمانی را نیرو ه ا و
34 ] و محیط ][28][11][ 41 ]، انداز ه [ 7 ][39][ عواملی چون استراتژی [ 10 ]، تكنولوژی [ 33
29 ] تبیین كردند . از این دیدگا ه ساختار سازمانی كارا باید بین ابعاد ][26][20][13][9]
ساختاری (پیچیدگی، رسمیت و ت مركز) و عوامل زمین ه ای (استراتژی، تكنولوژی ، انداز ه،
محیط) تعادل برقرار كند . انتظار می رفت ك ه این عوامل و نیرو های متفاوت، ب ه ساختار های
سازمانی رسمی متفاوتی بویژ ه در داخل حوز ه های سازمانی (اكولوژی جمعیت سازما نها یا
صنعت)منجر شوند ولی دیدگاه جامعه شناسان سازمانی این انتظار را به هم ریخت.
دسته دوم جامع ه شناسان بودند . در نظر ای ن گرو ه ساختار های سازمانی در طول زمان با
تعهدات اعضا ب ه ارزش های خاص ( نیروی درون سازمانی ) و فشار های محیط ( نیروی برون
سازمانی ) تغییر و تكامل می یابند. سازمان در طی مسیر تكامل تاریخی و فر ایند نهادی شدن
36 ]. ساختار های سازمانی رسمی ] [ با ارزش های جامع ه پیرامونی عجین و همنوا می شود [ 35
علاوه بر این ك ه ر اهنمای كنش ها ی سازمانی ه ستند، خاصیت سمبلیك (ن ه واقعی و
عملكردی) داشته و برای ا هداف سمبلیك ب ه كار می روند [ 41 ]. این موضوع محدودیت
رویكرد عقلایی ر ا ك ه مورد تأكید دانشمندان مدیریت برای حداكثر كردن كارایی بود
برجسته تر كرد و بینش جدیدی را برای تبیین علل و پیامد های ساختار سازمانی رسمی
گشود. از این دیدگا ه شكل گیری ساختار سازمانی رسمی بدون توج ه به ملزومات كارایی
و بدون در نظر گرفتن ضرورت های هماهنگی و كنت رل صورت می گیرد . بقای سازمان ب ه
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
109
ساختارهای سازمانی رسمی (كاركردی یا بی كاركرد ) بستگی دارد ن ه به پیامدهای عملكرد
واقعی سازمان . سازمان هایی ك ه با اسطور ه ها ی نه ادی شد ه محیطی هم شكل می شوند ،
مستقل از عقلانیت ابزاری و حداكثر كردن كارایی ، مشروعیت جذب منابع مورد ن یاز
محیطی را برای بقا كسب می كنند. ملاحظه می شود ك ه این تبیین با تبیی ن ها ی مدیریتی
بازارگرا، عملكردگر ا، عقلانیت مدار و كارایی مدار در تضاد است . یعنی این ك ه سازمان ها
با وجود عملكرد واقعی و عینی بسیار پایین ب ه شرط مشروعیت زایی می توانند ب ه بقا خود
ادامه د هند و ارتباط بین عناصر ساختاری و رفتار های واقعی روزمر ه، ناچیز بود ه و ارتباط
آنها با فعالیت ها و بین خود عناصر زوجی ضعیف است؛ یعنی این عناصر و رفتار ه ا مستقل
عمل می كنند.
ما در تبیین سبك مدیریت ب ه عنوان عامل تعیین كنند ه ساختار از مف ه وم هم شكل ی
،[ نهادی[ 12 ] نیز بهره گرفت ه ایم. بر خلاف تبیین تنوع و وجود انواع زیادی از سازمان ها[ 20
هم شكلی بیانگر تجانس حیرت آور در اشكال و اعمال سازمانی است . سازمان ه ا در یك
حوزه سازمانی در طی مسیر تكاملی از تنوع به سوی تجانس و هم شكلی حركت می كنند و
هر چقدر حوز ه بالغ تر باش د این تجانس و هم شكلی بیشتر بوده و كار برای جدیدالواردین
مشكل تر است . این هم شك لی در حوز ه ها ی سازمانی ب ه صورت هم شكل ی اجباری ،
فرایندهای تقلیدی و فشار های هنجاری رخ می دهد[ 30 ]. این وضعیت محقق را ب ه عوامل
گسترده تاریخی - اجتماعی كشاند ه است ب ه گو نه ای ك ه نظری ه استبداد شرقی را از ساختار
اجتماعی به ساختار سازمانی رسمی كشاند ه است . با این فرض ك ه این وضعیت در طی
فرایند تكاملی - تاریخی جامع ه ایران ب ه نسل ها ی جدید منتقل شد ه و بر روح جامع ه
حكمفرماست. رسوب گذاری سبك استبدادی در ناخودآگا ه تاریخی نوعی هم شكل ی در
رفتارها را نشان می دهد.[ 1] فرضها و فرضیه تحقیق به صورت زیر ارائ ه می شود (نمودار
:( شماره 1
ناخودآگاه تاریخی در شكل گیری ناخودآگاه فردی موثر است. : (P1) فرض 1
منظور ما از ناخودآگا ه در اینجا با ناخودآگا ه فردی فروید [ 17 ] و ناخودآگا ه جمعی
25 ] متفاوت است . ناخودآگاه تاریخی در طول زمان شكل گرفت ه و چنان ] [24] [ یونگ [ 23
در افراد یك جامع ه دید ه می شود ك ه گویی ب ه همه آ نها به صورت یكسان ب ه ارث رسید ه
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
110
است. آن نشانگر حضور مفا هیم و الگوهای كهن، گذشت ه و نیاكان ما در زندگی كنونی
ماست. انتقال نسل ب ه نسل این الگو ها باعث می شود ك ه ساختار ها و رفتار ه ای زندگی
كنونی بر خلاف تفاوت های ظا هری، مشابه ساختارها و رفتارهای پنج هزارسال پیش نیاكان
گذشته باشند.
نمودار 1. مدل مفهومی تحقیق
ساختار اجتماعی در شكل گیری ناخودآگاه فردی موثر است. : (P2 ) فرض 2
ناخودآگاه فردی یك پدید ه آنی نیست بلك ه در طول زمان در تعاملات اجتماعی شكل
می گیرد . ناخودآگاه فردی با وجود تنوعی ك ه دارد در قالب الگو ه ای خاصی قرار می
گیرد؛ یعنی ساختار اجتماعی در شكل دهی ناخودآگاه فردی موثر است.
ناخودآگاه تاریخی و ساختار اجتماعی رابطه دیالكتیكی دارند. : (P3 ) فرض 3
شاید نتوان ثابت كرد ك ه آیا ساختار اجتماع ی موجب شكل گیری ناخودآگا ه تاریخی
شده است یا برعكس، ولی می توان ب ه جرات ادعا كرد ك ه این دو مف ه وم با ه م متعامل
هستند. ساختار اجتماعی ایران از ناخودآگا ه تاریخی رسوب گذا ری شد ه از دوران های قبلی
تاثیر پذیرفته است و هم چنین به نوبه خود بر آن تاثیر گذاشته است.
ناخودآگاه فردی در شكل گیری سبك رهبری افراد جامعه موثر : (P4 ) فرض 4
P1
ساختار اجتماعی P2
ساختار
سازمانی
هیدرولیك
H
ناخودآگاه تاریخی
(جمعی)
P3
ناخودآگاه فردی P سبك رهبری 4
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
111
است.
سبك ر هبری افراد از عوامل زیادی تاثیر می پذیرد . در این مدل علاو ه بر ناخودآگا ه
تاریخی و ساختار اجتماعی، ناخودآگا ه فردی نیز بر سبك تاثیر دارد . البت ه این تاثیر بین
سبك رهبری فرد و ناخودآگاه فردی متقابل است. علت بسیاری از رفتارهای فرد
ناخودآگاه است و این فرض هنوز در ادبیات روانشناسی فرض چالش برانگیزی است . این
فرض تاكید بر عوامل صرفا خود آگاه را در بروز سبك ر هبری به چالش می كشد . بسیاری
از رفتار های مدیران آگا هانه نیست؛ یعن ی خودشان واقف ب ه آن رفتار ه ا نیستند . ما برای
سنجش وجود این استبداد از سبك مدیریت استفاد ه كرد ه ایم و مدیران در سازمان را ب ه
[ مثابه حكام اجتماعی گرفت ه ایم . سبك مدیریت مف هوم كل یدی در مطالعات رفتار ر هبری [ 6
27 ] است. نحوه رفتار و كنش ر هبر در سازمان ب ه سبك مدیریت وی بر می گردد . از ] [21]
طرفی سبك مدیریت ب ه عنوان الگو های پایدار ، در حین كار با افراد ، توسط دیگران ب ه
عنوان یك پدید ه عینی ملاحظ ه می شود. این الگو ها باعث می شوند فرد در شرای ط مشاب ه
یكسان عمل كرد ه و این الگو ها و عادت ها توسط دیگران قابل پیش بینی شود . تغییر سبك
مدیریت به خاطر پایداری، عادی شدن و الگوداری بسیار مشكل است.
فرضیه تحقیق
ما انتظار داریم سبك مدیریت در ایران در حوز ه های سازمانی(صنایع یا اكولوژی جمعیت
سازمانها) مختلف ب ه ساختار سازمانی هیدرولیك منجر شود . از این رو فرضی ه تحقیق
اینگونه بنا می شود:
تحت تأثیر پدید ه نهادی شد ه استبداد شرقی ، سبك مدیریت مدیران در حوز ه ها ی سازمانی :H
متنوع به ساختار سازمانی هیدرولیك منجر می شود.
انتظار می رود سبك مدیریت استبدادی (وظیفه مدار ، تولی د مدار ، مستبدان ه، گفتاری ،
اتوكراتیك) ب ه ساختار سازمانی هیدرولیك منجر شود . ساختار سازمانی هیدرولیك
نمایانگر تاثیرات سیستم توزیع آب در ساختار اجتماعی و ب ه تبع آن در ساختار سازمانی
است. یعنی مدیری ك ه دارای سبك مدیریت استبدادی است به زیر دستان تفویض اختیار
نمی كند (تمركز زیاد )، به علت وجود كنترل های شدید ، بخش ها و سطوحی از سازمان ب ه كار
كنترل و هماهنگی می پردازد (پیچیدگی زیادتر می شود )، و با وضع قوانین و مقررات
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
112
دلخواه به منظور شكل د هی رفتار افراد ، رسمیت و رسمیت زدایی ب ه صورت همزمان
زیادتر می شود. در مقابل مدیری ك ه دارای سبك مدیریت دموكراتیك است , تفویض
اختیار می كند, از این رو تمركز كم است یا عدم تمركز در سازمان وجود دارد ، ب ه جای
كنترل به اعتماد ا همیت بیشتری می دهد، از این رو كار كنترل آسانتر می شود . این گون ه
مدیران در صدد درونی كردن مقررات در درون افراد هستند و مقررات و روی ه ها ی كمی
برای انجام كار ها وضع می كنند به همین خاطر رسمیت در این سازمان كمتر می شود .
بطور كلی می توان گفت كه در مقابل سبك مدیریت استبدادی ، سبك مدیریت
دموكراتیك به ساختار ارگانیك منجر می شود. مدیری ك ه دارای سبك مدیریت استبدادی
است و افراد زیر دست x است؛ به زیر دستان خ ود اعتماد ندارد ، دارای تصورات تئوری
خود را بالغ نمی پندارد یعنی بر این باور است ك ه آ نها توانایی و تمایل پذیرش مسئولیت را
ندارند، پس در این حالت ب ه زیردستان تفویض اختیار نمی كند و حیط ه نظارت محدودی را
بر می گزیند تا بتواند ب ه نحو احسن افراد زیر دست خود را كنترل كند . تأكید این گون ه
مدیران بر كارایی است و تمایلی ب ه تحقق اثر بخشی و ا ه داف بلند مدت ندارند و فقط
اهداف كوتا ه مدت و روزانه را پیگیری می كنند . برای تحقق كارایی در سازمان ، باید
تخصص گرایی صورت گیرد . تخصص گرایی موجب جدا شدن بخش های مخ تلف از ه م
می شود و تفكیك افقی افزایش می یابد؛ از این رو پیچیدگی زیادتر می شود. از طرف دیگر
حیطه نظارت محدود مدیر ، موجب افزایش سلسل ه مراتب سازمانی شد ه و ب ه تفكیك
عمودی منجر می شود.
سبك مدیریت استبدادی موجب رسمیت زدایی می شود . مدیری ك ه دارای سبك
مدیریت استبد ادی است بر كنترل افراد و استاندارد زدایی تأكید زیادی دارد . چون تأكید
وی بر كارایی است ، كارمداری ، نظم و انضباط و تأكید بر مقررات ك ه خود او تعیین و لغو
می كند سرلوحه كار اوست . این گو نه مدیران انتظارات خود را از افراد زیر دست بطور
دقیق روشن نمی كنند . هدفها ر ا تعیین و ب ه افراد دیكت ه می كنند. او تعیین می كند ك ه چ ه
كاری چگو نه انجام شود . اینگونه مدیران برای هر كاری مقررات و روی ه خاص خود را
وضع می كنند تا از تنوع و اعمال سلیق ه افراد در انجام كار ه ا بكا هند ولی سلیق ه خود را
حكم فرما كنند . از این رو رسمیت (مطابق تعریف ت ئوری ارتدوكس سازمان ) در سازمان
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
113
كاهش و رسمیت زدایی افزایش می یابد. سبك مدیریت استبدادی ، موجب تمركز زیاد
می شود. در این حالت چون مدیر زیردستان خود را لایق اتخاذ تصمیمات نمی داند ، خود
مستقیماً به گردآوری اطلاعات پرداخت ه و ب ه تن هایی تصمیم می گیرد . در سازمان هایی ك ه
اینگونه مدیران مشغول ب ه كار هستند، تصمیم گیری در رأس هرم سازمانی انجام می شود و
تفویض اختیار فقط ب ه صورت سمبلیك و نمایشی است . ممكن است ساختار های رسمی
بیان شد ه سازما نها به لحاظ فشار ن هادی، دموكراتیك جلو ه كنند ولی ب ه لحاظ واقعی و
عملكردی هیدرولیك هستند و حفظ همزمان دو نوع ساختار برای دو هدف متفاوت ولی
مكمل؛ یعنی مشروعیت (ساختار دموكراتیك ) و كارایی و عملكرد (ساختار هیدرولیك )
پذیرفته شد ه است . اعلان رسمی سبك و ساختار دموكراتیك ب ه خاطر فشار های نه ادی
بین المللی و هم شكلی با روند ج هانی است . دموكراسی با هم ه مع ایبش امروز ه ب ه عنوان
سبك و ساختار مطلوب مشروعیت یافت ه است و مدیران ترجیح می دهند حتی ب ه صورت
نمایشی، سبك و ساختار رسمی دموكراتیك داشت ه باشند ولی ناخودآگا ه تاریخی رسوب
گذاری شده، سبك غیرمشروع ولی واقعی استبدادی را اجتناب ناپذیر می كند.
روش تحقیق
تحقیق حاضر از حیث هدف آن یك تحقیق كاربردی و از حیث نحو ه گردآوری داد ه ها از
نوع تحقیقات توصیفی (غیرآزمایشی) و از شاخ ه مطالعات میدانی ب ه شمار می آید و از حیث
ارتباط بین متغیر های تحقیق از نوع علی است . روش انجام تحقیق نیز ب ه صورت پیمایش ی
بوده است . از م همترین ویژگی ها و م زایای این روش قابلیت تعمیم نتایج ب ه دست آمد ه
می باشد.
متغیر های تحقیق : متغیر سبك مدیریت استبدادی ب ه عنوان متغیر مستقل و ساختار
سازمانی هیدرولیك به عنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است.
نمونه آماری و روش نمونه گیری: حجم نمونه آماری براساس جدول مورگان حد ود
300 سازمان برآورد شده است. روش نمونه گیری، تصادفی ساده بوده است. ه ر چند ك ه
پاسخگویان از لحاظ تحصیلات (كارشناسی، كارشناسی ارشد و دكتری ) متفاوت بود ه اند
ولی برای ا هداف این تحقیق نظرات آن ها ارزش یكسانی دارد . در حدود 61 درصد نمون ه
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
114
سازمانهای دولتی و 39 درصد سازما نهای خصوصی بود ه اند . سازما نهای نمون ه در این
تحقیق متنوع بوده اند و طیفی از حوزه های سازمانی پژوهشی، آموزشی، تولیدی،
كشاورزی، بازرگانی ، خدماتی، انتشاراتی ، فر هنگی و هنری را در بر می گیرد. در این تحقیق
یك حوزه سازمانی انتخاب نشده بلكه سعی شده است حوزه ها متنوع باشند.
ابزار گردآوری داده ها و روایی و پایایی آن:
به منظور گردآوری داد ه های تحقیق از پرسش نام ه استفاد ه شد ه است . در طراحی
سوالات پرسشنام ه دقت لازم بعمل آمد ه تا سوالات از سادگی و وضوح كافی برخوردار
باشند. پاسخ گویان در این تحقیق دو دست ه بود ه اند . ی ك دست ه مدیران و دست ه دیگر
كارشناسان تشكیلات و روش ها. پرسشنامه ها پس از تحلیل عاملی و حذف برخی سوالات
اضافی توزیع شد ه است . پرسشنامه اول سبك مدیریت مدیران را با 30 سوال می سنجد ك ه
از این نوع پرسشنام ه 530 عدد بین پاسخگویان بالقو ه توزیع شد ه است تا این ك ه 320
پرسشنامه تكمیل شد ه و كامل دریافت شد ه است . این پرسشنام ه ه ا ب ه صورت حضوری
مستقیم یا غیر مستقیم بین مدیران توزیع و جمع آوری شد ه است . ب ه پاسخ د هندگان
اطمینان داد ه شد ه است ك ه اسم آن ها و سازمانشان كاملاً محرمان ه بود ه و ب ه هیچ طریق فاش
نخواهد شد ، از این رو ه یچ سؤ الی برای اطلاعات شخصی افراد طراحی نشد ه است .
پرسشنامه دوم با 22 سوال مربوط ب ه ساختار سازمانی است و از كارشناسان تشكیلات و
روشها متناظر با مدیران دریافت شد ه است . به تعداد مدیران ارشد ، در حدود 600 پرسشنام ه
در سازما نهای متناظر ب ه روش بالا توزیع شد ه است تا این ك ه 430 پرسشنام ه تكمیل شد ه
دریافت شد ه است . سعی شد ه است ك ه در سازمان ها پرسشنام ه ها متناظر ه م باشند ، از
آنجائیكه متغیر ساختار سازمانی یك متغیر سازمانی است ، پرسشنام ه ها ی دریافت شد ه از
كارشناسان تشكیلات و روش ها در صورتی ك ه در یك سازمان بیش از یك بود ه اند، تقسیم
بر تعداد شد ه اند. اعتبار پرسشنام ه به وسیل ه آلفای كرو نباخ بدست آمد ه است و اعتبار كل
0 و مقیاس ساختار سازمانی / 0 ، مقیاس سبك ر هبری با 30 سوال 86 / مقیاس با 52 سوال 93
نسخ ه 13 SPSS 0 می باشد. در تحلیل پرسشنام ه از نرم افزار / هیدرولیك با 22 سوال 90
استفاده شد ه است . سطح خطای 5% برای آزمون فرضی ه در نظر گرفت ه شد ه است . نتایج
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
115
آزمون دوجمل ه ای نشان می د هد ك ه نمر ه سبك ر هبری استبدادی 237 سازمان بالاتر از
2/5 است و فقط 63 سازمان میانگینی كمتر از این دارند؛ یعنی درصد موفقیت 79 درصد
0 و ضریب تشخیص تعدیل / است. بر اساس آزمون رگرسیون ،ضریب تشخیص مدل 64
0 می باشد؛ یعنی در حدود 66 درصد تغییرات ساختار سازمانی / شده در حدود 631
هیدرولیك توسط مدل تبیین می شود. اثرات سبك ر هبری استبدادی روی ابعاد ساختار
0 و / 0 ، رسمیت زدایی 667 / سازمانی هیدرولیك بدین صورت است : پیچیدگی 540
0. علاوه بر بررسی اثرات علی شاید روابط این متغیرها نیز جالب توجه باشد. به / تمركز 621
منظور بررسی وجود ارتباط و نیز میزان آن، بین دو متغیر از آزمون همبستگی استفاد ه
می شود. زمانی ك ه این دو متغیر كمی باشند از همبستگی پیرسون و هنگامی ك ه متغیر ه ای
مزبور كیفی هستند از همبستگی اسپیر من استفاد ه می شود. در این تحقیق نیز از آنجائی ك ه
متغیرها كیفی هستند باید از همبستگی اسپیرمن استفاد ه شود ولی جهت اطمینان بیشتر از ه ر
دو روش ب هره جست ه ایم ك ه نتایج آن در ماتریس همبستگی نگاره شماره 1 منعكس گردید ه
است.
همان طوری ك ه در ماتریس همبستگی ملاحظ ه می شود همبستگی سبك ر هبری
0 است . / 0 و با تمركز 494 / 0 ، با رسمیت 586 / استبدادی به روش پیرسون با پیچدگی 719
0 ، با رسمیت / همچنین همبستگی سبك استبدادی ب ه روش اسپیرمن با پیچیدگی 731
0هم ه ضرایب مثبت و معنی دار / 0 است . در سطح اطمینان 99 / 0/527 و با تمركز 560
هستند.
نگاره 1. ماتریس همبستگی اسپیرمن و پیرسون
تمركز رسمیت زدایی پیچدگی سبك رهبری
استبدادی
اسپیرمن پیرسون اسپیرمن پیرسون اسپیرمن پیرسون اسپیرمن پیرسون
1 1 سبك رهبری
استبدادی
0/719 0/731 1 1 پیچیدگی
586 0/527 0/558 0/477 1 1 / رسمیت زدایی
0/494 0/560 0/409 0/406 0/519 0/522 1 1 تمركز
0 معنی دار هستند. / همه ضرایب در سطح 01
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
116
نتیجه گیری
اثرات سبك ر هبری استبدادی روی ابعاد ساختار سازمانی هیدرولیك (ب ه ترتیب رسمیت
2 و / 0) بسیار بالاست . میانگین پیچیدگی 61 / 0 و پیچیدگی 540 / 0، تمركز 621 / زدایی 667
3 می باشد و می توان در این میانگین ها / 3 و میانگین تمركز 12 / میانگین رسمیت ز دایی 05
ویژگی ساختار هیدرولیك را تا حدودی مشا هده كرد . هر چند انتظار محقق این بود ك ه
میانگینها بالاتر از مقدار بدست آمد ه باشند ولی همیش ه داد ه ها از انتظارات محقق تبعیت
نمی كنند. البته تحلیل میانگین در تحقیق ما از درجه دوم اولویت برخوردار است.
همبستگی بین این س ه متغیر ب ه هر دو روش پیرسون و اسپیرمن معنی دار و نسبتا بالاست .
داده های ما ارتباط معنی داری را بین سبك مدیریت استبدادی و ساختار سازمانی
هیدرولیك نشان می دهند. به گو نه ای ك ه در نگاره یك ملاحظه م ی شود همبستگی سبك
0 است . / 0 و با تمركز 494 / 0 ، با رسمیت 586 / استبدادی به روش پیرسون با پیچدگی 719
0 ، با رسمیت / همچنین همبستگی سبك استبدادی ب ه روش اسپیرمن با پیچیدگی 731
0 است .در مقابل همبستگی سبك دموكراتیك ب ه روش پیرسون با / 0/527 و با تمركز 560
0 است . همچنین همبستگی سبك / 0 و با تمركز 038 / 0 ، با رسمیت 085 / پیچیدگی 076
0/ 0 و با تمركز 066 / 0 ، با رسمیت 128 / دموكراتیك به روش اسپیرمن با پیچیدگی 138
0هیچكدام از ضرایب معنی دار نیستند و فقط ضرایب / است. در سطح اطمینان 99
همبستگی سبك دموكراتیك با پیچیدگی و رسمیت ب ه روش اسپیر من در سطح اطمینان
0/95 معنی دار است.
برمبنای یافت ه های تحقیق و مبانی نظری گفت ه شد ه موارد زیر را خاطر نشان می سازد. البته
تفسیر مؤلف در اینجا ، صرفاً ب ه یافت ه ها ی این تحقیق اختصاص ندارد و مشا هدات و
تجربیات چند ساله نیز در این تفسیر اثر گذاشته است.
ساختار مش هود و واقعی سازمان ها با ساختار رسمی بیان شد ه آ نها متفاوت بود ه است . این
موضوع نشان می دهد ك ه برای سازمان ها پاسخ ب ه اسطور ه های نهادی شد ه جامع ه و هم شكلی
با آ نها م همتر از ملزومات كارایی است . هر چند بعضی از سازمان ها عملاً دو نوع ساختار را
همزمان دارا هستند. یكی ساختاری ك ه فعالی تهای روزمر ه را انجام می دهد و دیگری ساختار
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
117
سازمانی رسمی ك ه ارتباط ضعیفی با فعالیت های جاری دارد ولی كاركرد بیرونی مشروعیت
زایی برای سازمان دارد.
آن چ ه ك ه در تحقیق حاضر حیرت آور است وجود تجانس و هم شكلی در ساختار های
سازمانی رسمی در حوز ه های سازمانی متفاوت است ن ه در داخل یك حوز ه سازمانی .
هم شكلی در داخل یك حوز ه سازمانی تبیین شد ه است ولی در ایران هم شكل ی علاو ه بر
درون یك حوز ه سازمانی ، بین حوز ه های سازمانی متفاوت مش هود است . وجود ساختار های
3]. انتظار می رود تفاوت معنی ] [ مشابه در حوز ه های سازمانی متفاوت تعجب آور است [ 2
داری بین ساختار سازمانی رسمی یك دانشگا ه یا پژو هشكده با یك شركت خودرو سازی
وجود داشت ه باشد؛ چرا ك ه استراتژی ، انداز ه، محیط ، تكنولوژی ، هم شكل ی اجباری ،
فرایندهای تقلیدی و یا فشار های هنجاری آ نها بسیار متفاوت است . از این رو این فرضی ه در
ذهن شكل می گیرد ك ه آیا ممكن است عامل تعیین كنند ه ساختاری مشتركی بین هم ه
سازمانها وجود داشت ه باشد و بقی ه عوامل را تحت الشعاع قرار د ه د؟ شاید بتوان نفوذ
گسترده دولت را ب ه عنوان عامل تعیین كنند ه تبیین كرد ولی وجود هم شكل ی در بخش
خصوصی با بخش دولتی این عامل را م نتفی می كند؛ چرا ك ه بخشی از نمون ه ها ی ما از
بخش خصوصی بوده اند.
انتظار می رود ك ه تنوع در استراتژی ، تكنولوژی ، انداز ه و محیط ب ه ساختار های متفاوتی
منجر شود ولی سازمان های داخل یك حوز ه سازمانی شبا هتهای زیادی در ساختار نشان
می دهند. مطالعات تجربی در غرب نیز این موضوع را تأیید می كند ب ه طوری ك ه ساختار
سازمانی مدارس ، دانشگا هها، بیمارستا نها، بیم ه ها، بانك ها ك ه در مكانه ای گسترد ه ای قرار
گرفته اند , خیلی شبی ه یكدیگر است . ولی آنچ ه كه در این تحقیق جالب توجه است شباهت
میان ساختار های سازمانی در بین حوز ه های سازمانی 1 نه درو ن حوز ه ها ی سازمانی 2 است .
یعنی همانطوری ك ه در بخش متدولوژی عنوان شد ه است سازمان های مورد تحقیق صرفاً در
داخل یك حوز ه نبود ه اند . بنا بر این باید عواملی غیر از عوامل تبیین شد ه هم شكلی های سه
گانه وجود داشت ه باشد . آنچه ك ه در این تحقیق مد نظر قرار گرفت ه است عامل تاریخی –
1. Inter- Organizational Field
2. Intra- Organizational Field
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
118
فرهنگی استبداد شرقی است ك ه به نوعی در روح اجتماعی جامع ه و ناخودآگا ه آن موجود
بوده و علاوه بر ساختار اجتماعی در ساختارهای سازمانی نیز خود را نشان می دهد.
با وجود نادید ه گرفت ه شدن ساختار دموكراتیك در فعالیت ه ای واقعی سازمان ، منابع و
انرژی زیادی در س ازمانها صرف نگ هداری آن می شود و ساختار دموكراتیك ب ه كلی كنار
گذاشته نمی شود . آنچه ك ه مسلم است این ساختار های رسمی اعلان شد ه دموكراتیك
برای سازما نها در داخل و خارج از ایران مشروعیت كسب می كنند. از طرفی این ساختار ها
در عمل با ملزومات كارایی در تضاد ه ستند. بنا براین سازمان ها ترجیح می دهند ساختار
رسمی را ب ه صورت سمبلیك حفظ كرد ه و برای كسب مشروعیت اجتماعی از آن استفاد ه
كنند ضمن این ك ه در داخل سازمان برای ایجاد كارایی اقتصادی (در تفكرات اولی ه
مدیریت فرض می شد ك ه كارایی یك مف هوم آزاد از ارزش است [ 37 ] ولی مینتزبرگ ب ه
درستی اشار ه می كند ك ه كارایی دارای بار ارزش اقتصادی است و خنثی نیست [ 31 ]) از
ساختارهای هیدرولیك بهره می گیرند ك ه فاصل ه زیادی با ساختار رسمی بیان شد ه دارد .
یعنی بین ساختاری ك ه بر اساس عقلانیت ابزاری شكل می گیرد و ساختاری ك ه بر اساس
عقلانیت زمین ه ای تكامل می یابد فاصل ه وجود دارد و این فاصل ه اجتناب ناپذیر است و باید
مد نظر طراحان ساختار سازمانی در ایران باشد.
ضمن تأیید ویژگی عینیت در ساختار سازمانی ، آن از جنب ه ذ هنی برخوردار است و
انعكاسی از كنش انسانی است هر چند ك ه به كنش نیز منجر می شود. یعنی ساختار سازمانی
علت و معلول كنش است . سبك مدیریت استبدادی كنشی است ك ه به ساختار هیدرولیك
منجر شد ه است در عین حال ك ه در مراحل بعدی این كنش را بازتولید و تقویت كرد ه
است. سازمانهای امروزی ایران هرچند ك ه ساختار ها و سیستم های غربی را ب ه كار می برند
ولی نتایج موفقیت آمیزی كه این ساختارها در غرب دارند را به بار نمی آورند. عامل اصلی
گرداننده این ساختار ها شخصیت شرقی است . این شخصیت در جامع ه ای رشد می یابد ك ه
نهادهای اجتماعی آن ب ه نوعی برخوردار از ویژگی استبداد شرقی ه ستند. وقتی چنین
شخصیتی در مقام مدیریت قرار می گیرد قدرت و اختیار فوق العاده ای برای تغییر و ایجاد
ساختار دارد . هر چند ك ه چنین كاری بدون مطالع ه بسیار هزین ه بر است ولی تغییرات
ساختاری متناسب با سلیق ه مدیران بسیار مش هود بود ه و امری بدی هی تلقی می شود. هدف ما
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
119
از ارزشگذاری در مورد استبداد شرقی نیست ك ه آیا خوب است یا بد یا چ ه پیام دهای
مثبت و منفی دارد . مدیران این سازمان ها افراد قدرتمندی ه ستند و ه ر كاری را ك ه اراد ه
كنند در سازمان انجام می دهند. آنها مالك ن هایی سازمان ه ستند. نیازی ب ه تغییر احساس
نمی كنند و مقاومت در برابر تغییر بسیار شدید است . تغییرات به سازمان همراه مدیر جدید
می آید. پویایی داخلی در سازمان وجود ندارد و تغییر معمولا برون زاست . قدرت در رأس
سازمان متمركز است و قدرت مطلق ه در دست مدیر است . مسلم است ك ه چنین مدیر
قدرتمندی می تواند یكی از علل اصلی تعیین كنند ه ساختار سازمانی باشد . ب ه نظر می آید
ناخودآگاه تاریخی در ن هادهای خا نوادگی، آموزشی، سیاسی و حتی مذ هبی نیز تاثیرات
مشابهی همانند سازما نها داشت ه باشد ك ه به عنوان زمین ه مطالعاتی ب ه محققان آتی توصی ه
می شود.
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
120
منابع
1. زیبا كلام، صادق ( 1374 )؛ ما چگو نه ما شدیم : ریشه یابی علل عقب ماندگی در ایران؛
نشر روزنه.
تبیین سبك مدیریت ب ه عنوان عامل تعیین كنند ه ساختار » ؛ ( 2. قلی پور آرین ( 1377
پایان نامه منتشر نشد ه كارشناسی ارشد؛ دانشكد ه « سازمانی در شركت شتاب خودرو
مدیریت دانشگاه تهران.
سبك رهبری عامل تعیین كنند ه ساختار سازمانی رسمی “ » ؛ ( 3. قلی پور آرین ( 1380
.100- دانش مدیریت، شماره 53 ، ص ص 75
4. Beaumont, P.; Bonine, M. and McLachlan, K. (1989) "Qanat, Kariz, and
Khattara: traditional water systems in the Middle East and North Africa".
London: School of Oriental and African Studies.
5. Bertalanfy, L. V. (1950) “An Outline of General Systems Theory”.
British Journal of Philosophy of Science. Vol. 1, pp. 134-64.
6. Blake, R.R. and Mouton J.S.(1964). "The Managerial Grid"; Houston:
Gulf.
7. Blau, P. M.;Schoenherr R. A.(1971) "The Structure of Organizations";
New York: Basic Books.
8. Bonine, M.E. (1979) "The Morphogenesis of Iranian Cities", Annals of
the Association of American Geographers Vol. 69, pp. 208-224.
9. Burns, T.; Stalker, G.M. (1961) "The Management of Innovation";
London: Tavistock.
10. Chandler, A. D (1962) "Strategy and Structure": Chapters in The History
of The Industrial Enterprise. Cambridge, Mass: MIT Press.
11. Child, J. and Mansfield, R. (1972) “Technology, Size and Organization
Structure”, Sociology; September, pp. 369-393.
12. DiMaggio, P.J.; Powell, W. W. (1983) “The Iron Cage Revisited:
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
121
Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organization
Fields”, American Sociological Review; Vol. 48: pp. 147-160.
13. Emery, F.E.; Trist, E. L. (1965) “The Causal Texture of Organizational
Environment”, Human Relations: February, pp.21-32.
14. English, P.W. (1996) "City and Village in Iran". Madison, Wis.:
University of Wisconsin Press.
15. Fayol, H. (1949) "General and Industrial Management," London: Pitman.
16. Follet, M. P. (1942) "Dynamic Administration; "New York: Harper.
Row
17. Freud, S (1961) “The ego and the id,” In J. Strachey (ed.), Standard
edition, vol. 19 London: Hogarth Press.
18. Ghahraman, F. (1958) "The Right of Use and Economics of Irrigation
Water in Iran". Ann Arbor, Mich : University Microfilms.
19. Gulick, L.; Urwick, L. (1937). "Papers on Science of Administration",
New York: Columbia University.
20. Hannan, M.T.;J. H. Freeman (1977) “The Population Ecology of
Organizations”, American Journal of Sociology, March. PP. 929-964.
21. Hersey, P., Blanchard, K. H. (1993). "Management of Organization
Behavior: Utilizing Human Resources". Englewood Cliffs, NJ: Prentice-
Hall.
22. Hofstede, G. (1997) "Cultures and Organizations: Software of the Mind",
McGraw - Hill.
23. Jung, C.G. (1934) "Archetypes of the collective unconscious". In The
archetypes and the collective unconscious, Collected works 9, Princeton,
NJ: Princeton Univeisity Press.
24. Jung, C.G. (1936). "The concept of the collective unconscious". In The
archetypes and the collective unconscious, Collected works 9, Princeton,
NJ: Princeton Univeisity Press.
25. Jung, C.G. (1939). "Consciousness, unconsciousness and individuation".
In Collected works9. The archetypes and the collective unconscious.
Princeton, NJ: Princeton Univeisity Press.
www.SID.ir
Archive of SID
هیدروكراسی یا بوروكراسی
122
26. Lawrence P; Lorsch, J. W. (1967). "Organization and Environment:
Managing Differentiation and Integration; Boston: Division of
Research", Harvard Business School.
27. Likert, R. (1961). "New Patterns of Management", New York: McGrow-
Hill.
28. Meyer M. W. (1972) “Size and The Structure of Organizations: A Causal
Analysis”, American Sociological Review. August,PP 434-41.
29. Meyer J.; Rowan. B. (1977) “Institutionalized Organizations: Formal
Structure as Myth and Ceremony”, American Journal of Sociology; Vol.
83, pp. 340-363.
30. Miles R.E.; Snow, C.C. (1978). "Organizational Strategy", Structure, and
Process; New York: McGraw-Hill.
31. Mintzberg, H. (1989). "Mintzberg on Management: Our Strange World
of Organizations", The Free Press.
32. Parsons, T. (1951) "The Social System". The Free Press.
33. Perrow C. (1967) “A Framework for the Comparative Analysis of
Organizations”, American Sociological Review; April. pp. 194-208.
34. Pugh D.S.; Hickson, D. J. Hinings, C. R. and Turner, C. (1996). “The
Context of Organization Structures”, Administrative Science Quarterly;
March, pp. 91 -114.
35. Selznick, P. (1957) "Leadership in Administration". New York: Harper
& Row.
36. Selznick, P. (1966). "TVA and the Grassroots". New York: Harper
Torchbooks.
37. Simon H. (1947). "Administrative Behavior". New York: Free Press.
38. Snell D.C. (1997). "Life in the Ancient Near East". New Haven and
London: Yale University Press.
39. Thompson, J.D. (1967). "Organizations in Action". New York: McGraw-
Hill.
40. Wittfogel, K. A. (1957). "Oriental Despotism: A Comparative Study of
Total Power", New Haven, Yale University Press.
www.SID.ir
Archive of SID
فصلنامة دانش مدیریت، سال 19 ، شماره 75 ، زمستان 1385 از صفحه 103 تا 123
123
41. Woodward, J. (1965). "Industrial Organization: Theory and Practice";
London: Oxford University Press.
42. Wullf H.E. (1966). "The Traditional Crafts of Persia: Their
Development, Technology, and Influence on Eastern and Western
Civilization Cambridge, Mass.: Harvard University Press.
www.SID.ir


درباره وبلاگ


*با عرض سلام خدمت شما دوست عزیز*
امیدواریم که از خواندن این مطالب لذت ببرید
و لحظه های خوبی را سپری کنید

مدیران وبلاگ :
عمو سعید
عمو مجید

مدیر وبلاگ : saeed khaki
صفحات جانبی
نظرسنجی
نظر شما دوست عزیز راجع به این وبلاگ چیه؟







نظر شما دوست عزیز راجع به این وبلاگ چیه؟







جستجو

آمار وبلاگ
کل بازدید :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
تعداد نویسندگان :
تعداد کل پست ها :
آخرین بازدید :
آخرین بروز رسانی :
ارتباط با majid shabanpor
ارتباط با saeed khaki
gunner2066چت روم وبلاگ


فال امروز


.



دریافت کد
abzareweb
ابزار وب

تعبیر خواب آنلاین

تماس با ما
Google

در این وبلاگ
در كل اینترنت
مشاهده جدول کامل لیگ برتر ایران