تبلیغات
Nothing To Display - بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
 
Nothing To Display
you are in my heart 4ever
 
 
بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
محمدعلی حقیقی 1، ایمان احمدی* 2، حمید رامین مهر 3
1. دانشیار گروه مدیریت دولتی دانشگاه شهید بهشتی
2. دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی دانشگاه شهید بهشتی
3. دانشجوی دکتری مدیریت دولتی دانشگاه شهید بهشتی
(88/8/ 88 ؛ تاریخ تصویب: 20 /2/ (تاریخ دریافت: 1
چکیده
مقاله حاضر تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده است. پس از
بررسی مشخص شد که عدالت سازمانی دارای سه بعد (عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت
مراوده ای) است. سپس با طرح پرسش نامه ای در زمینه سه بعد عدالت سازمانی و جمع آوری نمرات
ارزش یابی عملکرد کارکنان، تأثیر این سه بعد بر عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزی استان
تهران مورد بررسی قرارگرفت. نتایج تحقیق نشان داد که ادراکات کارکنان نسبت به میزان رعایت
عدالت توزیعی و رویه ای در این سازمان بر عملکرد آنان تأثیر داشته، اما ارتباط چندان قوی بین
ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای و عملکرد کارکنان در این سازمان پیدا نشد.
واژگان کلیدی
عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، عملکرد.

Email: iman_ahmadi_113@yahoo.com * نویسنده مسؤول: تلفن: 09137632757
مدیریت فرهنگ سازمانی
سال هفتم، شماره بیستم، پاییز و زمستان 1388
101 - صفحات 79
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  80
مقدمه
در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان ها برای دست یابی به کارآیی و اثربخشی
بیش تر و در نهایت دست یابی به اهداف تعیین شده شان ناگزیرند که توجه کافی را به
منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیش از هر چیزی نگرش افراد است که بر
2001 ، ص 134 ). به طور کلی ، کارآیی و عملکرد آنان تأثیر می گذارد (کروپانزانو و امبروز 1
نگرش عبارت از آمادگی برای واکنش ویژه نسبت به یک فرد، شیء، فکر یا وضعیت
است. نگرش ها دارای سه بعد شناختی، عاطفی و رفتاری هستند:
1. بخش شناختی: آن عبارت از باورها، ارزش ها و اطلاعات درباره هدف شناخته
شده به وسیله فرد است.
2. بخش عاطفی: آن شامل احساسات و عواطف درباره هدف، فرد، فکر، رخداد یا شیء است.
3. بخش رفتاری: آن به نیت "رفتار به صورت معین" بر می گردد.
هنگامی که افراد نگرش مثبتی را نسبت به کار، مدیریت، واحد و یا کل سازمانی را که
در آن مشغول به کارند داشته باشند، انگیزه آنان جهت انجام بهتر کار، بیش تر می شود و
عکس این قضیه نیز صادق است. نگرش افراد متأثر از ادراکات آنان نسبت به میزان
رعایت عدالت در سازمان می باشد (کل 2 و دیگران، 2004 ، ص 20 ). بدین معنی که آنها نسبت
به برابری ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص (عدالت
توزیعی)، رویه هایی که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده اند (عدالت رویه ای) و
برابری در رفتار با افراد در طول اجرای رویه ها (عدالت مراوده ای) حساس هستند و
نسبت به آن واکنش نشان می دهند (کلکویت 3 و دیگران، 2002 ، ص 86 ). عدالت سازمانی
اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت شغلی
ارتباط دارد به کار می رود. به خصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه
1- Cropanzano & Ambrose
2- Cole
3- Colquitt
Archive of SID
www.SID.ir
81  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
شیوه هایی با کارکنان رفتار کرد تا احساس کنند که به صورت عادلانه با آنان برخورد شده
است (نعامی و شکرکن، 1385 ، ص 83 ). اهمیت ادراکات کارکنان از میزان رعایت عدالت در
سازمان و تأثیر آن بر نگرش افراد باعث شده تا محققان به سمت این موضوع سوق پیدا
کنند که آیا نگرش و ادراك کارکنان نسبت به میزان رعایت عدالت در سازمان می تواند بر
عملکرد کارکنان تأثیرگذار باشد؟
در تحقیق حاضر عدالت سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد به عنوان متغیر
وابسته در نظر گرفته شده است و هدف اصلی تحقیق بررسی ادراکات کارکنان از میزان
رعایت عدالت (توزیعی، رویه ای، مراوده ای) در سازمان و تأثیر آن بر عملکرد آنان
می باشد. با توجه به اهمیت نتایج حاصله و اینکه تاکنون چنین پژوهشی در ایران انجام
نشده است، ضرورت انجام تحقیق حاضر شکل گرفت.
مروری بر مبانی نظری
مبانی نظری پژوهش به مرور ادبیات پژوهشی مربوط به عدالت سازمانی و عملکرد
کارکنان می پردازد.
: عدالت سازمانی 1
تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های
مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت
بایرن 2 و کروپانزانو، 2001 ، ص 9). مطالعه در مورد عدالت ) « مطالعه برابری در کار » تعریف نمود
1963 ) بر روی تئوری برابری آغاز شد. آدامز در این کار بر انصاف درك شده ) با کار آدامز 3
.( 2001 ، ص 279 ، از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می نمود (کوهن و اسپکتور 4
پس از آن محققان برابری ادراك شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به
شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. نتیجه تئوری برابری،
1- OJ
2- Byrne
3- Adams
4- Cohen & Spector
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  82
عدالت توزیعی بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع بود. محققان بعدی نشان دادند که
افراد یک حد معینی از نابرابری را می پذیرند اگر درك کنند که رویه هایی که تصمیمات
توزیع بر آن اساس انجام شدهاند عادلانه بوده است. عدالت رویه ای برای توصیف این
1991 ، ص 137 ). علاوه بر عدالت توزیعی و رویه ای، ، پدیده به وجود آمد (کروپانزانو و فولگر 1
سومین شکل عدالت بیان می کند کیفیت رفتار بین شخصی در طول تصویب فرایندهای
سازمانی و توزیع نتایج سازمانی، به عنوان یک کمک کننده مهم به ادراك از برابری می باشد
1987 ، ص 210 ). این بعد عدالت سازمانی"عدالت مراوده ای" نامیده شده است ، (بایس و شاپیرو 2
که شامل جنبه بین شخصی عدالت رویه ای می باشد که از ابعاد رویه ای و توزیعی مجزا
.( می باشد (اسکارلیسکی 3 و فولگر، 1997 ، ص 438
ابعاد عدالت سازمانی:
محققان عدالت سازمانی بر این موضوع توافق عمومی دارند که عدالت سازمانی به
سه بعد تقسیم می شود: 1. عدالت توزیعی، 2. عدالت رویه ای، 3. عدالت مراوده ای.
-1 عدالت توزیعی:
عدالت توزیعی 4 به قضاوت برابری توزیع نتایج مثل سطح پرداخت یا مقیاس و
فرصت های ارتقا در یک بافت سازمانی اشاره دارد. این تئوری بیان می کند که افراد تعادل
نسبی نتایج مطلوب را در نظر می گیرند و داده- ستاده نسبی خود را با همکاران خود
1971 ) به طور دقیق تصورات عدالت را تشریح می کند. بر طبق ) مقایسه می کنند. رالز 5
گفته های وی زمانی که نابرابری در انتظارات وجود دارد، افراد ضعیف در سازمان ممکن
است بدتر نیز بشوند. در این موقع تنها کاری که سازمان باید انجام بدهد این است که
بخش هایی از سازمان که در آن توزیع به صورت نابرابر انجام می شود، شناسایی و از آن
.( جلوگیری به عمل آید (کروپانزانو و فولگر، 1991 ، ص 138
1- Folger
2- Bies & Shapiro
3- Skarliscky
4- Distributive justice
5- Rowls
Archive of SID
www.SID.ir
83  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
-2 عدالت رویه ای:
ادراکات انصاف در سازمان صرفا تحت تأثیر نتایج نیست، بلکه تحت تأثیر فراگرد
مورد استفاده برای تحقق نتایج نیز هست. نظریه عدالت رویه ای 1 مطرح می کند افراد
می توانند نگاهی فراتر از نتایج تصمیم کوتاه مدت داشته باشند. بنابراین نتایج نامطلوب
قابل قبول به نظر می رسد، زمانی که تصور این است که فراگرد مورد استفاده منصفانه
.( 1987 ، ص 12 ، بوده است (گرینبرگ 2
اجرای عدالت مستلزم اتخاذ رویه های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و
محتوای قانون باید عادلانه باشد، فراگردی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید
عادلانه باشد؛ رعایت عدالت و انصاف در رویه اجرا باید فرصت مساوی برای همگان فراهم
آورد. از این رو می توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه اجرای قوانین
زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد.
بارون و گرینبرگ معتقدند که دانشمندان دو جنبه برای عدالت رویه ای در نظر گرفته اند:
جنبه ساختاری عدالت رویه ای: این جنبه از عدالت رویه ای به بررسی این امر
می پردازد که تصمیم ها چگونه باید اتخاذ گردند تا منصفانه به نظر برسند. توجه به این
نکته حایز اهمیت است که این جنبه به بررسی اینکه تصمیم ها چه باشند، نمی پردازد،
بلکه این امر را بررسی می نماید که تصمیمات چگونه اتخاذ گردند.
جنبه اجتماعی عدالت رویه ای: گرین برگ اعتقاد دارد که گرچه جنبۀ ساختاری
عدالت رویه ای، اهمیت شایانی دارد اما همه مباحث در زمینه عدالت رویه ای را در بر
نمی گیرد؛ به عبارت دیگر هنگام قضاوت در مورد میزان رعایت عدالت در رویه های
سازمانی، کیفیت رفتار بین شخصی تصمیم گیرندگان با کارکنان سازمان به منزله یک
.( عامل کلیدی در نظر گرفته می شود (گرینبرگ و بارون، 2000 ، ص 147
1- Procidural justice
2- Greenberg
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  84
-3 عدالت مراوده ای:
واژه عدالت مراوده ای 1 برای نخستین بار توسط دو پژوهشگر به نام های بایس و موگ در
سال 1986 به کار برده شد. آنها معتقد بودند که عدالت مراوده ای نوع دیگری از عدالت
است که از نظر مفهومی متمایز از عدالت توزیعی و رویه ای است و به عمل اجتماعی رویه
اشاره دارد. افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل شخصی و هم چنین
.( جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند (رضاییان، 1384 ، ص 59
عدالت مراوده ای مطرح می کند که کیفیت رفتار بین شخصی در طول اجرای رویه ها،
در تعیین قضاوت های انصاف مهم و مؤثر است. توجیه یا توضیحات ارایه شده در درك
انصاف مؤثر است و احتمال اینکه رویه های تصمیم گیری منصفانه نگریسته شود، را
افزایش می دهد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام
می باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار تعریف می شود:
• توجه کافی به داده های کارکنان
• جلوگیری از تعصب شخصی
• استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری
• بازخور به موقع
• توجیه یک تصمیم
این عوامل نقش مهمی را در ادراك کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به
سمت سازمان دارند (کونوفسکی 2 و کراپانزانو، 1991 ، ص 702 ). عدالت مراوده ای می تواند دو بعد
داشته باشد: بعد بین شخصی که نشان می دهد که رفتار باید مؤدبانه و بااحترام باشد. مدیران
هنگام برخورد با کارکنان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند.
و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی می باشد. با توجیه افراد به اندازه کافی،
، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیش تر می شود (کروپانزانو و گرینبرگ، 1997
ص 330 ). این بدین معنا است که انتظار افراد از رعایت یک جنبه از عدالت سازمانی می تواند
بر رفتار کارکنان نسبت به واکنش به رعایت دیگر ابعاد عدالت سازمانی تأثیرگذار باشد.
1- Interactional justice
2- Konovsky
Archive of SID
www.SID.ir
85  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
عملکرد
عملکرد 1 تعاریف متفاوتی دارد و هر یک از صاحب نظران به جنبه های خاصی از آن
دست یابی » 1994 ) عملکرد را این چنین تعریف کرده است ) اشاره کرده اند. آرمسترانگ 2
فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد .« به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است
تعریف می کند « اجرا، به کار بستن، انجام دادن هرچیز منظم یا تعهد شده » را به عنوان
(آرمسترانگ، 1994 ، ص 7). این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستاده ها و بروندادها
است، بلکه نشان می دهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و هم چنین نتاج حاصله
می باشد. بنابراین عملکرد را می توان به عنوان رفتار تلقی کرد. صاحب نظر دیگری
عملکرد عبارتست از تابع مشترك تلاش، توانایی » عملکرد را این چنین بیان کرده است
1996 ) استدلال می کند که عملکرد فرایندی ) ترنس، 1376 ، ص 22 ). کنی 3 ) « و ادراك نقش
1995 ) معتقد ) است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است. برنادین 4
است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد، زیرا که این نتایج قوی ترین
رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار
1988 ) دیدگاه جامع تری از عملکرد را ارایه می دهد که در بر گیرنده ) می کنند. براماچ 5
عملکرد به معنی رفتارها و نتایج می باشد » رفتار و نتایج است. وی مطرح می کند که
رفتارها نه .« رفتارها از عامل نشأت می گیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل می کند
تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامد هایی می باشند که
از محصول فعالیت های ذهنی و فیزیکی گرفته شده اند و می توان آنها را جدا از نتایج
.( دانست (آرمسترانگ، 1386 ، ص 12
جدول ( 1) تعاریف مختلف عملکرد را که صاحب نظران بیان نموده اند را به ترتیب
زمانی آورده است.
1- Performance
2- Armstrong
3- Kane
4- Bernadin
5- Brumbach
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  86
نویسنده سال تعریف
براماچ 1988 عملکرد عبارتست از رفتار و نتایج.
رابینز 1989 عملکرد عبارتست از کارآیی و اثربخشی در وظایف محوله.
کمپل 1990 فرایندی است که اعم از رفتار است و از نتایج مجزا می باشد.
آرمسترانگ 1994 دست یابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است.
برنادین 1995 عملکرد عبارتست از نتایج کاری.
کنی 1996 فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است.
جدول 1: طبقه بندی تعاریف مختلفی از عملکرد فردی
عوامل عملکردی
به طور کلی، عوامل (شاخصه های) عملکردی عبارتند از: عوامل رفتاری و عوامل
.( فرایندی (جلالی، 1377 ، ص 133
عوامل رفتاری
- رعایت مقررات و انضباط اداری: حضور به موقع و انجام به موقع کارها.
- رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع: برخورد خوب، کوشش در جهت رفع
مشکلات و پی گیری آن، روابط صمیمانه با همکاران.
- جدیت در کار: اجرای سریع دستورات، پیگیری امور محوله.
- کوشش در جهت فراگیری کارها: کوشش در جهت افزاش مهارت های شغلی،
فراگیری مهارت های مختلف، شرکت در کلاس های آموزشی.
- انعطاف پذیری 1: پذیرش اشتباهات، اصرار نورزیدن بیش از حد در مورد نظرات
خود در پذیرش راهنمایی دیگران.
- قابل اعتماد بودن 2: تسلط در کار و انجام آن بدون نظارت مستمر، توجه به درستی
و صحت کار، دلسوزی در انجام کار، احساس مسؤولیت، مراقبت از وسایل.
1- Flexibility
2- Trustablity
Archive of SID
www.SID.ir
87  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
- خودجوشی: تشخیص نیازهای واحد و ارایه راه حل های مناسب برای رفع آنها و
داشتن انگیزه برای کار و ایجاد کار سازنده، پیش قدم بودن در اجرای فعالیت های شغلی.
عوامل فرایندی:
- عوامل مربوط به شرایط کار: تأمین وسایل، تجهیزات مناسب، امنیت شغلی و بیمه
مسؤولیت.
- عوامل مربوط به احترام و قدر و منزلت: احترام از سوی مدیران، ایجاد روابط
صمیمی، تشویق و دلگرمی در میان افراد، رفع تبعیض و بی عدالتی.
- عوامل مربوط به رفع نیازهای آموزشی و فراهم ساختن شرایط ارتقا: برگزاری دوره های
بازآموزی، فراهم ساختن زمینه تحقیق و پژوهش های علمی- کاربردی، تقویت اطلاع رسانی.
- عوامل مربوط به مشارکت: مشارکت در تصمیم گیری، نظرخواهی افراد در مورد
موضوعات مرتبط با آنها.
- عوامل مربوط به مدیریت صلاحت دار و شایسته.
عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان
اتکینسون ( 1958 ) عملکرد را تابعی از توان و تمایل می داند. پورتر و لولر ( 1968 ) عامل
عملکرد = F ( ادراك نقش را به عوامل فوق اضافه می کنند: (ادراك نقش، تمایل و توان
لورنس و لورش ( 1972 ) علاوه بر ویژگی های فردی نظیر توان و تمایل، عوامل
سازمانی و محیطی را نیز مطرح می کنند و معتقدند که هدایت و سازمانی و انطباق کار
با نیازهای محیطی بر عملکرد مؤثر است:
(درك نقش و تمایل و توان، انطباق کار با نیازهای محیطی، هدایت و پشتیبانی
عملکرد = F ( سازمانی
هرسی گلداسمیت ( 1980 ) در آخرین تحقیقات مربوط به عوامل مؤثر بر عملکرد به
هفت عامل اصلی به شرح زیر اشاره نموده است.
توانایی: عبارتست از دانش کاری مربوطه، تجربه کاری مربوطه و استعداد.
شناخت یا وضوح (درك نقش): منظور درك و پذیرش کار، زمان، محل و چگونگی
انجام آن کار می باشد. باید اهداف و برنامه های کاری مشخص بوده و فرد اولویت ها را
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  88
در کار خود بداند. ضمنا تعیین محدوده کار و شرح وظایف از عوامل مؤثر در پذیرش
و درك صحیح نقش می باشد.
کمک یا حمایت سازمانی: عبارتست از حمایتی که کارکنان برای انجام موفق و مؤثر
کار به آن نیاز دارند. عواملی مانند بودجه، تجهیزات و وسایل و... متغیرهای مؤثر در
انجام موفقیت آمیزکار می باشند.
انگیزش یا تمایل: انگیزه عبارتست از یک محرك درونی برای بروز یک اقدام
بیرونی توسط انسان که این اقدام ممکن است، فیزیکی، فکری و یا هنری باشد.
بازخور عملکرد: منظور ارایه رسمی و غیر رسمی نتایج عملکرد روزانه به فرد می باشد.
اعتبار: به متناسب بودن تصمیم های مدیریت اشاره دارد. این تناسب در ارتباط با
قوانین و هنجارهای پذیرفته شده می باشد. هرچه تصمیمات معتبرتر و خط مشی های
سازمان هماهنگ تر باشد، از پذیرش بیش تری برخوردار است.
سازگاری محیطی: عبارت از کنترل عوامل خارج از سازمان می باشد که این عوامل
می توانند بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارند. این کار از عهده فرد و سازمان خارج بوده،
ولی به طور مستقیم بر روی عملکرد تأثیر می گذارند. عناصر کلیدی محیط عبارتند از:
رقابت، تغییر وضعیت بازار، عوامل فرهنگی- اجتماعی، سیاست ها، قوانین و مقررات و...
سایر متغیر های مؤثر بر عملکرد عبارتند از:
الف. اثرات فرهنگی سازمان بر روی فرد،
ب. ساختار سازمانی،
ج. شرایط فیزیکی حاکم بر کار،
د. اثرات گروه ها و روابط همکاران،
.(393- ه . تفاوت ها و نیاز های فردی گوناگون (هرسی 1 و دیگران، 1996 ، صص 389
سیستم عملکرد فردی
هر فردی که در سازمان کاری را انجام می دهد، بخشی از سیستمی است که متشکل
از داده، ستاده، پیامد ها، بازخور، دانش/مهارت و ظرفیت افراد می باشد، که این سیستم را
1- Hersey
Archive of SID
www.SID.ir
89  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
سیستم عملکرد می نامند. اگر یک سازمان نتواند این متغیر ها را به درستی سازماندهی
.( 1997 ، ص 21 ، کند، عملکرد آن از سطح بهینه پایین تر خواهد شد (فیشر 1
: داده ها 2: داده های عملکرد عبارتند از مواد جاری یا ضروری برای انجام کار. ستاده 3
چیزی است که فرد در سازمان تولید می کند.
پیامد ها 4: پاداش ها، که نه تنها جبران خدمت، بلکه ارتقا، جایزه و رضایت شغلی را نیز شامل می شود.
بازخور 5: افراد باید نتیجه کار خود را به صورت واضح ببینند.
دانش/مهارت 6: آموزشی که به فرد داده می شود باید متناسب با کاری که انجام می دهد باشد.
ظرفیت فردی 7: زمانی که کار چندان رضایت بخش نیست، این متغیر اولین چیزی
است که مورد سؤال قرار خواهد گرفت.
( نمودار 1: سیستم عملکرد فردی منبع: (فیشر، 1997
1- Fisher
2- Input
3- Output
4- Consequences
5- Feedback
6- Knowledje/Skill
7- Individual capacity
ستاده
بازخور
دانش/ مهارت
پیامد ها فرد داده
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  90
روش شناسی تحقیق
فرضیه های تحقیق
فرضیاتی که در این تحقیق مورد بررسی قرار می گیرند، عبارتند از:
فرضیه اصلی: ادراك کارکنان از میزان رعایت عدالت بر عملکرد آنان اثر می گذارد.
ادراك کارکنان از میزان رعایت عدالت توزیعی بر عملکرد آنان اثر می گذارد. :H فرضیات فرعی: 1
ادراك کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای بر عملکرد آنان اثر می گذارد. :H2
ادراك کارکنان از میزان رعایت عدالت رویه ای بر عملکرد آنان اثر می گذارد. :H3
روش تحقیق
روش پژوهش حاضر با توجه به ماهیت موضوع واهداف آن، توصیفی- پیمایشی
است بدین صورت که پژوهش حاضر در صدد است تا مشخص سازد که بر اساس
مدل پیشنهادی که متکی بر تحقیقات قبلی و نظریات علمی است، وضعیت ادراك از
عدالت و عملکرد افراد چگونه است. از طرف دیگر، از روش تحقیق پیمایشی برای
گردآوری داده ها جهت آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شده است.
ابزار گردآوری اطلاعات
در این تحقیق با استفاده از منابع کتابخانه ای شامل کتاب ها، نشریات، پایان نامه ها و
مقالات داخلی و خارجی نسبت به تکمیل ادبیات تحقیق و بررسی مباحث نظری مرتبط
با موضوع اقدام شده است. هم چنین برای جمع آوری اطلاعات از جامعه آماری جهت
تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیه ها از پرسش نامه استفاده شده است. بر اساس بررسی
دقیق، سه بعد اصلی عدالت سازمانی مشخص شدند. سپس پرسش نامه طراحی گردید.
سؤالات پرسش نامه مذکور به دو بخش مجزا تقسیم شده اند: سؤالات مربوط به
مشخصات جمعیت شناختی و سؤالات مربوط به عدالت سازمانی. به طور کلی پرسش نامه
دارای 22 سؤال است که 4 سؤال اول مربوط به مشخصات جمعیت شناختی و 18 سؤال
دیگر مربوط به ابعاد عدالت سازمانی است. اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان نیز از
طریق 150 فرم های ارزیابی عملکردی که سازمان در اختیار محققان قرار داده است، به
دست آمده که این اطلاعات مربوط به عملکرد کارکنان این سازمان در سال 1387 می باشد.
Archive of SID
www.SID.ir
91  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
روایی و پایایی پرسش نامه
روایی محتوی: از آنجایی که همه گویه های پرسش نامه که برای سنجش سازه مورد
استفاده قرار گرفته است، بر اساس مطالعات قبلی بوده و پرسش نامه مذکور توسط
تعدادی از اساتید دانشگاه مورد بررسی قرار گرفته و تأیید شده است. می توان از روایی
محتوی آن اطمینان پیدا کرد.
پایایی: معمول ترین آزمون پایایی سازگاری درونی ضریب آلفای کرنباخ است. آلفای
کرنباخ برای سؤالات با طبقات چند مقیاسی استفاده می شود. برای سنجش پایایی
0) است. / پرسش نامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده که مقدار آن برابر است با ( 93
بنابراین می توان پرسش نامه را برخوردار از اعتبار کافی دانست.
جامعه آماری
جامعه آماری پژوهش حاضر سازمان مرکزی جهاد و کشاورزی استان تهران می باشد که
دارای 350 کارمند می باشد. بر اساس فرمول نمونه گیری، نمونه آماری این تحقیق 125 نفر
شد. برای افرایش اطمینان نمونه مورد نظر، 180 نفر انتخاب شدند و پرسش نامه در میان آنها
توزیع گردید که از این تعداد 150 پرسش نامه پاسخ داده شد و به دست پژوهشگر رسید.
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
به دلیل اینکه این پژوهش به دنبال بررسی تأثیر متغیر مستقل عدالت سازمانی
(عدالت توزیعی، رویه ای، مراوده ای) بر متغیر وابسته عملکرد کارکنان می باشد، برای
تجزیه وتحلیل داده ها به طور عمده از روش های توصیف وتحلیل آماری به ویژه روش
رگرسیون استفاده شده است.
یافته های پژوهش
توصیف آماری سازه های مدل
در جدول ( 2) میانگین و انحراف معیار سه بعد عدالت سازمانی و عملکرد آورده شده
است. همان طور که در این جدول دیده می شود، میانگین همه عوامل بالاتر از 3 می باشد
14 ) در بین سه بعد دیگر عدالت سازمانی / و عدالت توزیعی بیش ترین میانگین را ( 4
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  92
81 و در آخر عدالت رویه ای با / داراست و پس از آن عدالت مراوده ای با میانگین 3
21 کم ترین میانگین را از میان این سه بعد به خود اختصاص داده است. و نیز / میانگین 3
متغیر عملکرد دارای میانگین 88 می باشد. علاوه بر این عامل عدالت رویه ای دارای
0) و در نهایت، عدالت / 0) و سپس عدالت مراوده ای ( 71 / بیش ترین انحراف معیار ( 81
0 بیش ترین انحراف معیار را دارا می باشد. / توزیعی با انحراف معیار 60
عامل میانگین انحراف معیار
0/60 4/ عدالت توزیعی 14
0/71 3/ عدالت مراوده ای 81
0/81 3/ عدالت رویه ای 21
8/28 عملکرد 88
جدول 2: میانگین و انحراف معیار متغیرها
برای آزمون فرضیات تحقیق از روش رگرسیون چند متغیری استفاده شده است و
انجام شده است. اطلاعات SpSS تجزیه و تحلیل اطلاعات نیز با استفاده از نرم افزار
تفصیلی مربوط به هر کدام از فرضیات در زیر آورده شده است.
بررسی ارتباط بین متغیرها
عدالت توزیعی و عملکرد:
را نشان می دهد. با توجه به نتایج، سطح معناداری SpSS جدول ( 3) خروجی های
0 کم تر است. پس می توان گفت: فرضیه تحقیق در خصوص تأثیر / از 05 (Sig = 0/009)
نشان می دهد Beta عدالت توزیعی بر عملکرد کارکنان مورد تأیید قرار می گیرد. ضریب
که میزان تأثیر گذاری عدالت توزیعی بر عملکرد کارکنان 35 % است که این بدین معنی
می باشد که 35 % از تغییرات عملکرد مربوط به بعد عدالت توزیعی می باشد.
Archive of SID
www.SID.ir
93  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
جدول 3: آزمون رگرسیون تأثیر عدالت توزیعی بر عملکرد کارکنان
عدالت مراوده ای و عملکرد:
جدول ( 4) خروجی های رگرسیون را نشان می دهد. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون
0 بیش تر است. پس می توان گفت: / از 05 (Sig = 0/ نشان می دهد که سطح معنا داری ( 363
فرضیه تحقیق در خصوص تأثیر عدالت مراوده ای بر عملکرد کارکنان مورد تأیید قرار
نشان می دهد که میزان تأثیر گذاری عدالت مراوده ای Beta نمی گیرد و رد می شود. ضریب
0 درصد از تغییرات / 0 درصد است. این بدین معنی است که 08 / بر عملکرد کارکنان 08
عملکرد مربوط به بعد عدالت مراوده ای می باشد.
جدول 4: آزمون رگرسیون تأثیر عدالت مراوده ای بر عملکرد کارکنان
عدالت رویه ای و عملکرد
جدول ( 5) نشان می دهد که سطح معناداری تأثیر مولفه عدالت رویه ای بر عملکرد
0 کم تر است. پس می توان گفت: فرضیه تحقیق در خصوص تأثیر / از 05 (Sig = 0/008)
نشان می دهد Beta عدالت رویه ای بر عملکرد کارکنان مورد تأیید قرار می گیرد. ضریب
که میزان تأثیر گذاری عدالت رویه ای بر عملکرد کارکنان 31 درصد است. بدین معنی
که 31 درصد از تغییرات عملکرد مربوط به بعد عدالت رویه ای می باشد.
ردیف عدالت توزیعی
T
Statistic
Standard ضریب مسیر Error
استاندارد
Sig.
1 عدالت توزیعی
بر عملکرد کارکنان
%009 0/345 0/132 2/652
ردیف عدالت مراوده ای
T
Statistic
Standard ضریب مسیر Error
استاندارد
Sig.
1 عدالت مراوده ای
بر عملکرد کارکنان
%363 0/089 0/091 0/913
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  94
جدول 5: آزمون رگرسیون تأثیر عدالت رویه ای بر عملکرد کارکنان
نتیجه
هدف پژوهش حاضر، بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان می باشد. نتایج
حاصل نشان داد که مؤلفه های عدالت رویه ای و عدالت توزیعی بر عملکرد کارکنان
تأثیرگذار می باشند. اما مشخص شد که میان مولفه سوم عدالت سازمانی (عدالت مراوده ای)
و عملکرد کارکنان رابطه چندان قوی وجود ندارد. بدین معنی که ادراکات کارکنان از میزان
رعایت عدالت مراوده ای در این سازمان بر عملکرد آنان تأثیر زیادی نداشته است. در ادامه
فرضیه های تحقیق به تفصیل مورد بحث و تجزیه و تحلیل قرار خواهند گرفت و در نهایت،
در راستای نتایج تحقیق پیشنهاداتی برای بهبود وضعیت ارایه خواهد شد.
فرض اول: ادراك کارکنان از میزان رعایت عدالت توزیعی بر عملکرد آنان تأثیر می گذارد.
نتایج تحقیقات نشان می دهد که عدالت توزیعی ارتباط نزدیکی با عملکرد کارکنان
1988 ) در رابطه با عدالت سازمانی انجام داده اند نشان ) ندارد. بررسی که تیلر و لیند 1
می دهد که بین عدالت توزیعی و عملکرد کارکنان رابطه نزدیکی وجود ندارد. بدین معنی
که ادراکات کارکنان از ستاده های خود نسبت به هم ردیفان خود در سازمان بر عملکرد آنها
1993 ) نیز این گفته را تصدیق ) تأثیرگذار نمی باشد. هم چنین بررسی های کیم و مامبورگن 2
می کند. این درحالی است که یافته های این تحقیق نشان می دهد که بین عدالت توزیعی و
عملکرد کارکنان در سازمان جهاد و کشاورزی استان تهران ارتباط قوی وجود دارد. این
1- Tyler & Lind
2- Kim & Mauborgne
ردیف عدالت رویه ای
T
Statistic
Standard ضریب مسیر Error
استاندارد
Sig.
1 عدالت رویه ای
بر عملکرد کارکنان
%008 0/308 0/168 2/22
Archive of SID
www.SID.ir
95  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
دقیقا بر خلاف نتایج تحقیقات مذکور می باشد. این نتایج می توانند علل متفاوتی داشته باشد.
یکی از دلایل آن تفاوت فرهنگی بین جامعه آماری ما و جامعه آماری محققان مذکور
می باشد. در جوامع توسعه یافته، به علت ارضای نیازهای اولیه افراد (خوراك، پوشاك،
مسکن، نیازهای جنسی و...)، بیش تر توجه ها و تمایلات به سمت نیازهای ثانویه (نیاز به
تعلق، احترام، رقابت و...) می باشد. این درحالی است که در جوامع توسعه نیافته، نیازهای
اولیه ارضا نشده اند و بیش تر افراد به این نیازها توجه دارند. بر این اساس چون در جامعه ما
نیازهای اولیه افراد هنوز به اندازه کافی ارضا نشده، افراد به میزان دریافت حقوق و مزایای
خود حساسیت زیادی دارند، به همین دلیل ادراك آنها ازمیزان رعایت عدالت توزیعی بر
عملکرد آنها تأثیرگذار بوده است. دلیل دیگر برای توجیه نتایج به دست آمده از این بررسی
می تواند این موضوع باشد که بیش تر تحقیقات انجام شده در زمینه عدالت سازمانی و
عملکرد کارکنان در شرکت های بزرگ و غیر دولتی انجام شده اند، در صورتی که این
تحقیق در یک سازمان دولتی انجام شده است.
فرض دوم: ادراك کارکنان از میزان رعایت عدالت مراوده ای بر عملکرد آنان تأثیر می گذارد.
طبق نظریه عدالت مراوده ای، افراد نسبت به کیفیت برخورد با آنها در روابط متقابل
شخصی و هم چنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیم گیری حساس اند و در نتیجه اگر آنان
احساس کنند که سرپرست مستقیم آنان با آنها با بی عدالتی رفتار می کند، ممکن است که
نسبت به این بی عدالتی واکنش منفی نشان دهند (رضاییان، 1384 ، ص 59 ). به دلیل اینکه عدالت
مراوده ای به وسیله رفتار بین شخصی نمایندگان مدیریت تعیین می شود، عدالت مراوده ای با
واکنش های رفتاری و شناختی نسبت به این نمایندگان (سرپرست مستقیم یا منبع عدالت)
مرتبط است. بنابراین زمانی که یک کارمند عدم عدالت مراوده ای را احساس می کند، پیش بینی
می شود که او نسبت به رفتار سرپرست مستقیم خود واکنش منفی نشان دهد نه اینکه نسبت
به سازمان به عنوان یک کل چنین واکنشی را نشان دهد و یا اینکه نسبت به نتایج خاص
واکنش نشان دهد. بنابراین پیش بینی می شود که کارمند از سرپرست مستقیم خود ناراضی
شود تا اینکه نسبت به سازمان به عنوان یک کل احساس نارضایتی کند. به طور مشابه
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  96
پیش بینی می شود که کارمند نسبت به سرپرست مستقیم خود کم تر متعهد باشد تا اینکه این
عدم تعهد را نسبت به سازمان به عنوان یک کل داشته باشد.
از مطالبی که در بالا به آن اشاره شد می توان این استنباط را داشت که کارکنان زمانی که
این بی عدالتی را احساس می کنند، به علت اینکه سرپرست مستقیم خود را علت اصلی این
بی عدالتی می دانند و با توجه به اینکه نتیجه عملکرد آنان به طور مستقیم با کل سازمان مرتبط
است، پس به دنبال کاهش تلاش و عملکرد خود (برای تلافی رفتار نامناسب سرپرست مستقیم
خود) نمی باشند، چون کلیت سازمان را مقصر نمی دانند. نتایج این پژوهش با نتایج تحقیقات
سایر محققان (تیلر و لیند، 1988 ؛ بروکر و ویسنفلد، 1996 ؛ کیم و مامبورگن، 1993 ) در خارج از کشور
مشابه است. این بررسی بیان می کند که ادراکات کارکنان از عدالت مراوده ای چندان ارتباطی با
عملکرد کارکنان ندارد. بدین معنی که ادراکات کارکنان از رعایت عدالت مراوده ای نمی تواند
باعث کاهش یا افزایش عملکرد آنان باشد.
فرض سوم: ادراك کارکنان از میزان رعایت عدالت رویه ای بر عملکرد آنان تأثیر می گذارد.
محققان (ماسترسون و دیگران، 2000 ؛ کروپانزانو و پیرهر، 1999 ) با استفاده از تئوری مبادله
اجتماعی، عملکرد کاری را هم با سطوح رهبری و هم با سطوح سازمانی مرتبط می دانند.
بنابراین عملکرد کاری تا اندازه ای تحت تأثیر روابط میان کارمند و سازمان (که با عدالت
رویه ای مرتبط است) و تا اندازه ای تحت تأثیر روابط میان کارکنان و سرپرست مستقیم شان
(که با عدالت مراوده ای مرتبط است) می باشد. بر این اساس بسیاری از محققان (تیلر و لیند،
1988 ؛ گرینبرگ، 1987 ؛ بروکر و ویسن فلد، 1996 ؛ کیم و مامبورگن، 1993 ) بررسی هایی را در مورد
تأثیر عدالت رویه ای بر عملکرد کارکنان انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که ادراك
کارکنان از میزان رعایت عدالت رویه ای بر عملکرد آنان تأثیر مثبت می گذارد. بدین معنی که
هنگامی که کارکنان رویه های جاری را عادلانه بدانند، کوشش خود را برای انجام بهتر کار
انجام می دهند. یافته های این پژوهش درباره تأثیر عدالت رویه ای بر عملکرد کارکنان با
تحقیقات (همان) همراستا می باشد. یافته های آنان نشان می دهد که بین عدالت رویه ای و
عملکرد کارکنان رابطه قوی و مثبتی وجود دارد.
Archive of SID
www.SID.ir
97  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
مدل کلی تحقیق
در شکل زیر مدل کلی تحقیق ارایه شده است. همان طور که ملاحظه می شود ضریب
بتا که نشان دهنده میزان تأثیرپذیری متغیر وابسته از متغیر مستقل می باشد، برای هر سه متغیر
مستقل عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای و عدالت توزیعی در مدل زیر آورده شده است.
0 است و این نشاندهنده این / میزان ضریب بتا در مورد تأثیر عدالت رویه ای بر عملکرد 30
است که 30 دصد تغییر در متغیر وابسته ما که عملکرد می باشد، مربوط به عدالت رویه ای
0 است و این / است و میزان ضریب بتا در مورد تأثیر عدالت توزیعی بر عملکرد 33
نشان دهنده این است که 33 درصد تغییر در متغیر وابسته مربوط به عدالت توزیعی می باشد.
0 است و این / و در نهایت، میزان ضریب بتا در مورد تأثیر عدالت رویه ای بر عملکرد 08
نشان دهنده این است که 8 درصد تغییر در متغیر وابسته مربوط به عدالت مراوده ای می باشد
یعنی مقدار قابل قبول و قابل ملاحظه ای نمی باشد، پس می توان گفت که ارتباط چندان
قوی بین عدالت مراوده ای و عملکرد وجود ندارد. 1
نمودار 1: مدل نهایی تأثیر عدالت سازمانی
بر عملکرد کارکنان
پیشنهادت تحقیق
با توجه به نتایج تحقیق و مباحث مطروحه در این پژوهش می توان پیشنهاد های زیر را ارایه داد:
یافته های این تحقیق می تواند برای مدیرانی که تمایل دارند کارکنان آنها عملکرد
* از آنجا که عدالت مراوده ای تأثیر چندانی بر عملکرد ندارد، به صورت نقطه چین در مدل آورده شده است.
عدالت رویه ای
عدالت توزیعی
*عدالت مراوده ای
0.08
0.30
0.33
عملکرد
Archive of SID
www.SID.ir
مدیریت فرهنگ سازمانی  98
بهتری داشته باشند (به وسیله توجه به ادراکات آنان) مفید باشد.
به دلیل اهمیت و تأثیرگذاری دو بعد عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان، مدیران بهتر
است به مسأله عدالت و اجرای آن در سازمان بیش از گذشته اهمیت دهند و زمینه را برای
افزایش رعایت عدالت سازمانی در هر سه بعد به خصوص ابعاد توزیعی و رویه ای فراهم
آورند و شرایطی را در سازمان به وجود آورند تا آموزش های لازم را برای سرپرستان مستقیم
کارکنان، در زمینه برخورد بهتر با کارکنان 1 فراهم آورند و سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان 2 و
سیستم پرداخت ها و جبران خدمت آنان 3 بر اساس استانداردهای لازم انجام گیرد. کارکنان
سرمایه اصلی یک سازمان هستند بنابراین سازمان ها باید بیش ترین توجه را بر تعهد و
نگرش های آنها داشته باشند. سازمان ها می توانند با فراهم آوردن منابع مورد نیاز برای آموزش
و مشارکت کارکنان در فعالیت هایی که مربوط به کار آنها می باشد، بر ادراکات آنها تأثیر
بگذارند و تعهد آنها را بالا ببرند. تاثیر مثبت تمرکز بر ادراکات کارکنان می تواند برای مدیران
نتیجه گرا تشویق کننده باشد.
محدودیت های تحقیق
با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد کارکنان در یک سازمان بسیار کار دشواری می باشد (به
علت اینکه با پرسش نامه نمی توان عملکرد کارکنان را ارزیابی نمود و حتی، اگر پرسش نامه
نگرشی نیز تهیه شود، تحقیق اعتبار چندانی ندارد)، در این پژوهش از نمرات ارزیابی
کارکنان برای سنجش تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان استفاده شده است که این
خود یکی از محدودیت ها و مشکلات انجام این بررسی بود. مشکل و محدودیت دیگر
ترس کارکنان از پاسخ دادن به سؤالات مربوط به عدالت سازمانی بود. برداشتی که کارکنان
نسبت به پاسخ به سؤالات مرتبط با این تحقیق داشتند، این بود پاسخ به این سؤالات بر کار
آنها تأثیر منفی خواهد داشت. بدین معنی که اگر مشخص شود که آنان رویه های موجود در
سازمان را ناعادلانه می دانند، موقعت شغلی آنان به خطر خواهد افتاد.
1. عدالت مراوده ای.
2. عدالت رویه ای.
3. عدالت توزیعی.
Archive of SID
www.SID.ir
99  بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان
منابع و مآخذ
1. آرمسترانگ، مایکل ( 1386 ). مدیریت عملکرد؛ راهبردهای اساسی و رهنمودهای عمل . ی
ترجمه ناصر میرسپاسی، اسماعیل کاووسی، انتشارات ترمه.
2. ترنس، آرمیچل ( 1376 ). مردم در سازمان ها زمینه رفتار سازمان . ی ترجمه حسین شکرکن،
انتشارات رشد.
3. جلالی، محمدعلی ( 1377 ). بررسی تأثیرات نگرش های شغلی بر عملکرد کارکنان عملیاتی
بیمارستان های شبکه بهداشت و درمان و علوم پزشکی شهرستان شاهرو. د تهران: دانشگاه
شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد.
4. رضاییان، علی ( 1384 ). انتظار عدالت و عدالت در سازما . ن تهران: سمت.
5. نعامی، عبدالزهرا؛ شکرکن، حسن ( 1385 ). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی
با رفتار مدن سازمان در یک سازمان صنعت در شهر اهواز. مجله علوم تربیت و روان شناس
.92- دانشگاه اهواز، دوره سوم، سال سیزدهم، صص 79
6. مقدم، مقصود ( 1377 ). بررسی تأثیر فشارهای عصبی بر روی عملکرد کارکنان. تهران:
دانشگاه شهید بهشتی، پایان نامه کارشناسی ارشد.
7. Armstrong, M. (1994). Performance Management, Key Strategies and
Practical Guidlines. Great Britain: Kogan Page Limited.
8. Bernadin, H. K., kane, J. S., Spina, J. D. R., & Johnson, D. L. (1995).
Performance appraisal design, development and implemention. In G. R.
Ferris, S. D. Rosen, & D. J. Barnum (Eds.). Handbook of human resource
management, Blackwell, Cambridge, mass.
9. Bies, R. J., & Moag, J. S. (1986). Interactional Justice: Communication
Criteria of Fairness. In R. J. Lewecki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman
(Eds.). Research On Nego


درباره وبلاگ


*با عرض سلام خدمت شما دوست عزیز*
امیدواریم که از خواندن این مطالب لذت ببرید
و لحظه های خوبی را سپری کنید

مدیران وبلاگ :
عمو سعید
عمو مجید

مدیر وبلاگ : saeed khaki
صفحات جانبی
نظرسنجی
نظر شما دوست عزیز راجع به این وبلاگ چیه؟







نظر شما دوست عزیز راجع به این وبلاگ چیه؟







جستجو

آمار وبلاگ
کل بازدید :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
تعداد نویسندگان :
تعداد کل پست ها :
آخرین بازدید :
آخرین بروز رسانی :
ارتباط با majid shabanpor
ارتباط با saeed khaki
gunner2066چت روم وبلاگ


فال امروز


.



دریافت کد
abzareweb
ابزار وب

تعبیر خواب آنلاین

تماس با ما
Google

در این وبلاگ
در كل اینترنت
مشاهده جدول کامل لیگ برتر ایران